股权和公司转让后员工工资能否重新谈，需依据《劳动合同法》的核心条款判断，以下结合具体法律规定分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 若仅为股权转让（投资人变更），公司主体未变，原劳动合同对工资的约定仍有效，单方重新谈工资缺乏法律依据。
另依据第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 若公司转让涉及合并分立，新公司需先履行原劳动合同；若要重新谈工资，需依据第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，即必须经员工同意，否则变更无效。综上，仅在协商一致或法定主体变更后依法协商的情况下，工资才可重新谈。
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股权和公司转让后谈工资的处理结果，可能因特殊情况发生变化，以下是关键例外情形：
1. 公司转让后经营困难且经民主程序调整薪酬：若公司转让后因市场原因导致经营严重困难，通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定了工资调整方案（如暂时降薪15%，待盈利后补发），且方案符合当地最低工资标准，则该调整合法，员工需遵守（但仍需书面确认）。此情形下，员工不可仅以“未单独协商”为由拒绝调整。
2. 员工与原公司约定“股权变动时工资可重新谈”：若原劳动合同中明确约定“如公司发生股权转让或控制权变更，双方可重新协商工资标准”，则公司有权提出重新谈工资，员工需按合同约定参与协商，不可直接拒绝。
3. 员工属于“非全日制用工”：若员工与公司签订的是非全日制用工合同，根据《劳动合同法》，双方可随时终止用工，工资结算周期不超过15日。公司转让后，新公司可直接与非全日制员工重新谈工资，无需严格遵循“协商一致”的书面变更要求，员工权益保护力度较弱。
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股权和公司转让后员工工资能否重新谈，核心取决于是否涉及劳动合同变更及员工意愿。以下分不同情况详细说明：
1. 若股权转让仅变更股东，公司主体未变且劳动合同未约定工资可随股权变动调整：此时工资不可单方重新谈，需按原劳动合同执行。
2. 若公司转让（如合并、分立导致主体变更）且新公司与员工重新签订合同：双方可协商确定新工资标准，但需员工书面同意。
3. 若转让后公司因经营需要调整薪酬体系且符合法定程序：公司需与员工协商一致，否则单方降薪可能违法。
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股权和公司转让后谈工资时，员工常因操作不当损害自身权益，以下是常见错误行为：
1. 口头同意工资调整后反悔：部分员工在公司口头承诺“后续补涨”时，未要求书面确认便同意降薪，后续公司不兑现承诺时，因缺乏证据无法维权。
2. 忽视劳动合同的延续性：公司转让后，员工误以为“新公司可重新定工资”，未核查原劳动合同是否继续有效，轻易接受低于原标准的薪酬，导致权益受损。
3. 拒绝协商后直接旷工：若公司违法单方降薪，员工未通过书面异议或劳动监察投诉等合法途径维权，反而直接旷工，可能被公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，丧失索赔权利。
若您曾有类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步向我们咨询，我们将帮您制定补救方案。

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