针对两个公司合并后您被调岗的情况，我们结合《劳动合同法》相关规定为您分析调岗的合法性。根据2012年《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”两个公司合并后，公司对您进行调岗属于变更劳动合同的行为，需与您协商一致并签订书面协议。若公司未与您协商直接调岗，违反了该法条规定，您有权拒绝；若公司主张调岗是经营需要，但未提供合理依据或降低了您的待遇，也不符合法律要求，您可通过法律途径维护权益。因此，公司合并后的调岗行为若未遵循协商一致原则，属于违法行为。
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两个公司合并后您被调岗且不接受、公司不辞退的情况，需先判断调岗是否合法，再针对性解决。公司合并后的调岗是否合法需结合具体情况判断，您可根据不同情形采取对应措施：1.若调岗未与您协商一致且违反原劳动合同约定：您有权拒绝调岗，可向公司提出书面异议，要求恢复原岗位；2.若调岗是公司因合并后的经营需要，且未降低您的薪资待遇、岗位性质与原岗位相关：公司的调岗可能被认定为合理，您需与公司进一步协商是否接受；3.若公司以调岗为由变相逼迫您离职（如降低薪资、增加不合理工作内容）：您可收集证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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两个公司合并后您被调岗且不接受的情况，存在以下特殊情况会影响处理结果：1.原劳动合同约定“公司可根据经营需要调整岗位”：若您的劳动合同中有此类条款，公司合并后基于经营需要调岗，且调岗合理（如岗位性质相关、薪资未降），可能被认定为合法，您需接受调岗或与公司协商；2.您不能胜任原岗位：若公司能证明您不能胜任原岗位，且合并后调岗是为了安排合适岗位，调岗可能合法。例如，您原岗位是技术岗，但合并后技术岗取消，公司将您调至行政岗且薪资不变，若您确实不能胜任技术岗，调岗有效；3.公司合并后大规模裁员：若公司合并后进行大规模裁员，调岗可能是裁员前的过渡措施，若您拒绝调岗，公司可能优先将您纳入裁员名单，但需支付经济补偿。
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两个公司合并后您被调岗且不接受的情况，可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若您未在一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，公司2023年1月调岗，您2024年2月才申请仲裁，超过时效将无法得到支持；2.经济损失风险：若您拒绝调岗后公司停发工资或降低薪资，您可能面临收入减少的损失。例如，公司调岗后将您的工资从每月8000元降至5000元，若未及时维权，您将损失每月3000元的收入。

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